신보라의 시행령 발언
2020
왜냐하면 이게 시행령에서 그런 제재조치를 가하는 것과 위탁기관에 대한 제재조치를 법적으로 상향해 놓는 것하고는, 어쨌든 제재적인 부분에 대해서 의미가 있는 것 같아서요.
다른 법률에 위탁기관에 관련한 말하자면 위탁기관에 맡기는 업무를 할 수 있고 해지할 수 있는 명시조항, 제재조항들이 되어 있는 게 있으면 그 조항을 준용해서 여기에 삽입해도 좋을 것 같다는 생각이 듭니다.
예, 어쨌든 이것이 침해 최소화라고 하는 부분에서도 그렇고 노동법이나 환경법이나 정부의 재량의 범위를 너무 주다 보면 그게 현장에서 혼란이 될 수도 있고 하는 것 때문에, 물론 이제 그것을 각계와 같이 협의를 해서 아마 최종적으로 결정을 하시겠지만 그래도 월요일 전체회의 때 관련한 안을 어떻게 시행령에 담을 것인지에 대한 전체적인 방향과 내용들을 담아서 보고를 해 주시면 좋을 것 같습니다.
그 폐자원 관리법 내용에 대해서는 알겠는데 지금 대통령령으로 정하는 폐기물에 대한 내용을 준비해 두고 계시나요?
이미 준비되어 있나요?
어떤 내용으로 시행령을 규정하려고 생각하고 있는지 그 안을 좀 봤으면 좋겠습니다.
2019
그런데 장관님, 사용자가 복직을 거부하게 되는 것은 불법인가요, 불법이 아닌가요?
사실상은 불법이 아니에요.
왜냐하면 남녀고용평등법 시행령에 조기복직을 할 수 있는 상황이 규정되어 있는데 아이가 사망하거나 함께 살지 못하게 된 경우에만 허용하도록 되어 있기 때문에 내가 조기복직하고 싶다고 신청해도 이걸 받아 줄 사유가 되질 않습니다.
이것도 시행령이 왜 이렇게 되어 있나 좀 의문스럽긴 하더라고요.
그래서 봤더니 지금 여러 제보로 동부화재 콜센터……
산업안전보건법 시행령 26조의10(안전보건교육위탁기관의 등록 및 취소)라고 하는 조항에 부정한 방법으로 교육을 실시했거나 이런 부분에 지정 취소가 있는데 공단에서 평가를 해서 D등급을 받았거나 하는 기관이면 지정 취소 요건에 부합되도록 시행령을 개정하십시오.
평가를 했으면 반영을 해야지요.
보니까 지정 취소 요건이 시행령에 나와 있던데요.
제가 보니까 평가는 하도록 되어 있는데 이 평가를 어떻게 반영해야 되는지에 대한 내용은 없어요.
(발언시간 초과로 마이크 중단)
왜냐하면 남성으로 혹은 한 성으로 이렇게 소속된 사업장 안에서는 성차별, 성폭력, 성희롱 문제 발생 안 합니까?
그리고 그분들이 바깥으로 고객을 만나기도 하고 그러는데요.
저는 이것은 지금 이 시대하고는 맞지 않는 시행령이라고 생각합니다.
아예 없애 버리는 것 검토해 보시고, 상시 10인 미만 사업장도 아주 영세한 사업장을 감안한 그런 조치라면 5인 미만으로 바꾸든가 아예 없애든가 그 조치를 검토해 보시는 것 적극적으로 말씀드리겠습니다.
(발언시간 초과로 마이크 중단)
그런데 저는 고용노동부 안에 조치기준과 절차는 안내하지만 이것을 인사규정안에 어떻게 마련해야 되는지에 대한 가이드라인은 없다, 이런 부분에 대한 지원을 해 줘야 되는 것 아니냐, 이 부분을 좀 검토해 보셔야 된다고 생각하고요.
두 번째는, PT 넘겨 주시지요.
시행령에 보면 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업장 또는 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업장은 별도의 교육 없어도 된다, 그냥 홍보자료만 비치해도 된다고 보고 있습니다.
그런데 상시 10명 미만 근로자를 고용하는 사업장은 전체 근로자 수의 35%예요.
35%는 아예 교육도 받지 않아도 되는 거지요.
마지막으로 고평법과 관련해서 육아기 근로시간 단축 분할 사용 이 부분에 대해서는 시행령을 개정하는 것으로 정부가 이미 입법예고해서 법제처 심사를 받고 있다고는 하는데 그래도 제가 법률안을 낸 입장에서 부대의견만 달아서 했으면 좋겠는데요.
부대의견에 대한 내용을 ‘같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자에 대해서도 사업주가 육아휴직을 허용하도록 하는 내용의 개정안은 고용노동부가 올해 상반기에 법 시행령을 개정함으로써 그 취지를 달성할 수 있도록 하기 때문에 본 대안에는 반영하지 않기로 하였음을 명확히 한다’ 이렇게 부대의견을 달았으면 좋겠습니다.
마지막으로 고평법과 관련해서 육아기 근로시간 단축 분할 사용 이 부분에 대해서는 시행령을 개정하는 것으로 정부가 이미 입법예고해서 법제처 심사를 받고 있다고는 하는데 그래도 제가 법률안을 낸 입장에서 부대의견만 달아서 했으면 좋겠는데요.
부대의견에 대한 내용을 ‘같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자에 대해서도 사업주가 육아휴직을 허용하도록 하는 내용의 개정안은 고용노동부가 올해 상반기에 법 시행령을 개정함으로써 그 취지를 달성할 수 있도록 하기 때문에 본 대안에는 반영하지 않기로 하였음을 명확히 한다’ 이렇게 부대의견을 달았으면 좋겠습니다.
2018
그런데 고용노동부는 2호의 조항으로 충분히 그것을 할 수 있다고 했는데 제가 우선 이 58조에 대한 예상하고 있는 시행령 개정안을 주셨으면 좋겠거든요.
그런데 제가 원래는 이 비슷한 부분에 대한……
시행령에 규정할 내용을 우선 한번 주십시오.
그 규정이 실제 이 내용에 저는 되어 있지 않다고 알고 있거든요.
왜냐하면 그냥 행정해석을 준용했던 것뿐이지 이게 법으로 명확하게 결정된 것은 아니다라는 취지로 저는 읽혔습니다.
그리고 법원 판례에 대해서 고용노동부 대처도 좀 오락가락한다는 비판이 있어요.
예컨대 지금 최저임금 산정 근로시간 기준은 대법원 판례와 정반대로 시행령 개정을 추진하면서 기업의 작업환경보고서 공개는 법원의 판단을 존중하겠다면서 지침을 또 변경하겠다고 한 것입니다.
그것은 아실 거예요.
그래서 법원의 판결과 법리를 행정부가 오락가락하면서 자신의 구미에 맞게끔 해석을 준용하고 있다 이런 비난 여론도 있습니다.
첫 번째로는 어쨌든 이 시행령 개정안이 대법원의 법리, 판결과 배치된다라고 하는 점입니다.
아시겠지만 대법원은 법의 최종 해석과 판결을 하는 기관이기 때문에 법치국가인 우리나라에서 대법원 판결에 대한 존중을 한다는 것도 굉장히 중요한 원칙이라고 보는데, 실제 대법원이 그동안 두세 차례에 걸쳐서 유급휴일 임금인 주휴수당 관련 근로시간이 소정근로시간에 해당되지 않는다라는 판결을 내린 바 있습니다.
그런데 이번 최저임금법 시행령 일부개정령(안)을 보면 사실상 그 법리에 반하는 내용을 시행령으로 담겠다라고 하는 것인데 저는 이것이 법리를 뒤집는 것도 그렇고 삼권분립의 취지하고도 반하고, 특히 법리에 맞게 소송을 하는 많은 국민들에게도 혼란을 줄 수 있다고 보는데 이에 대해서 충분한 검토를 하셨는지에 대해서 우선 답변해 주시기 바랍니다.
감사합니다.
장관님, 최근에 최저임금법 시행령 일부개정령(안)을 입법예고를 하셨는데 이것과 관련해서 사회적 논란이 가중되고 있는 것 같습니다.
첫 번째로는 어쨌든 이 시행령 개정안이 대법원의 법리, 판결과 배치된다라고 하는 점입니다.
아시겠지만 대법원은 법의 최종 해석과 판결을 하는 기관이기 때문에 법치국가인 우리나라에서 대법원 판결에 대한 존중을 한다는 것도 굉장히 중요한 원칙이라고 보는데, 실제 대법원이 그동안 두세 차례에 걸쳐서 유급휴일 임금인 주휴수당 관련 근로시간이 소정근로시간에 해당되지 않는다라는 판결을 내린 바 있습니다.
그런데 이번 최저임금법 시행령 일부개정령(안)을 보면 사실상 그 법리에 반하는 내용을 시행령으로 담겠다라고 하는 것인데 저는 이것이 법리를 뒤집는 것도 그렇고 삼권분립의 취지하고도 반하고, 특히 법리에 맞게 소송을 하는 많은 국민들에게도 혼란을 줄 수 있다고 보는데 이에 대해서 충분한 검토를 하셨는지에 대해서 우선 답변해 주시기 바랍니다.
감사합니다.
장관님, 최근에 최저임금법 시행령 일부개정령(안)을 입법예고를 하셨는데 이것과 관련해서 사회적 논란이 가중되고 있는 것 같습니다.
첫 번째로는 어쨌든 이 시행령 개정안이 대법원의 법리, 판결과 배치된다라고 하는 점입니다.
아시겠지만 대법원은 법의 최종 해석과 판결을 하는 기관이기 때문에 법치국가인 우리나라에서 대법원 판결에 대한 존중을 한다는 것도 굉장히 중요한 원칙이라고 보는데, 실제 대법원이 그동안 두세 차례에 걸쳐서 유급휴일 임금인 주휴수당 관련 근로시간이 소정근로시간에 해당되지 않는다라는 판결을 내린 바 있습니다.
그런데 정부의 입장이 조금 또 다른 듯한 느낌이 드는데 실은 정부에서도 시행령으로 도입하는 것에 대해서 상당히 신중한 입장이었던 것이 이 조항 때문이었다고 저는 보거든요.
그러니까 시행령에 두면 사실상 단협이랄지 취업규칙을 변경하는 데 워낙 더 많은 분쟁이 생길 거기 때문에 법적으로 명확히 명시해서 혼란과 분쟁을 방지하고 예방하고 사실상 법의 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다라고 그 분쟁을 이 법조문으로 해소하자는 거지요.
그렇기 때문에 실은 시행령으로 도입하는 것에 대해서 신중하셨던 것 아닙니까?
2017
그래서 공제회의 정관에 하고 있고요.
그런데 우리는 조금 더 높게 이것을 시행령에서 규정하고 있는 차이가 있습니다.
그런데 시행령도 아니고 법에 그 금액을 설정한다는 건 저는 타 법과도 어울리지 않는 방식이라고 봅니다, 타 법과 비교하더라도.